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第一部分　薪酬管理基础3

第1章　薪酬管理导论3

1.1　薪酬管理的定义3

1.2　薪酬管理的目标3

1.3　薪酬管理的哲学5

1.4　薪酬管理的组成5

1.5　薪酬管理概念的发展8

第2章　整体薪酬9

2.1　整体薪酬的定义9

2.2　整体薪酬的重要性10

2.3　整体薪酬模型11

2.4　关系型薪酬11

2.5　开发一个整体薪酬体系15

2.6　开发步骤15

2.7　英国航空公司的整体薪酬16

2.8　结论16

第3章　战略薪酬17

3.1　薪酬战略的定义17

3.2　整合薪酬战略18

3.3　为什么需要薪酬战略18

3.4　薪酬战略的现状19

3.5　薪酬战略的一些观点19

3.6　薪酬战略的结构20

3.7　薪酬战略的内容21

3.8　薪酬哲学22

3.9　指导原则23

3.10　开发薪酬战略24

3.11　有效的薪酬战略25

3.12　薪酬战略和直线管理能力25

3.13　整合薪酬战略实例26

第4章　薪酬政策29

4.1　薪酬政策的目的29

4.2　薪酬政策的题目29

4.3　开发薪酬政策32

第5章　薪酬管理的背景34

5.1 内部环境34

5.2　外部环境35

5.3　产业关系状况36

5.4　英国政府的状况37

5.5　地方政府的状况38

5.6　志愿部门和非营利部门38

第二部分　概念框架41

第6章　薪酬水平的影响因素41

6.1　决定薪酬的经济因素41

6.2　组织内部影响薪酬水平的因素44

6.3　小结：薪酬水平的影响因素46

6.4　薪酬影响因素的重要意义47

6.5　影响因素的应用48

第7章　激励和薪酬49

7.1　激励过程49

7.2　激励理论51

7.3　激励、金钱诱因和奖励54

7.4　薪酬满意度的影响因素56

7.5　工作满意、激励和绩效57

7.6　激励理论的关键启示57

7.7　小结：激励理论及其应用59

第8章　心理契约60

8.1　心理契约的定义60

8.2　心理契约的重要性61

8.3　开发和保持积极的心理契约61

第三部分　构建工作价值和相对性第9章　工作评价方案65

9.1　工作评价的定义65

9.2　分析性的工作评价66

9.3　非分析性的工作评价68

9.4　工作评价使用率70

9.5　计算机辅助工作评价70

9.6　选择的标准71

9.7　支持和反对工作评价的理由72

9.8　工作评价的新变化74

9.9　结论74

第10章　制订并实施要点因素工作评价方案75

10.1 制订和实施的标准75

10.2　要点因素工作评价方案的方法76

10.3　制订并实施方案的过程78

10.4　计划设计程序79

10.5　方案的应用和执行86

第11章 同工同酬92

11.1　为什么会产生歧视92

11.2　法律框架94

11.3　平等机会委员会同酬施行的密码97

11.4　对同酬的要求97

11.5　在岗位评估中避免歧视98

11.6　歧视的薪酬结构100

第12章　公平工资审核101

12.1 公平工资审核的目的101

12.2　计划审核101

12.3 公平工资审核流程102

12.4　分析工资106

12.5　结论107

第13章　市场比率分析109

13.1 市场比率分析的目的109

13.2　市场比率的概念110

13.3　市场分析的过程110

13.4　利用市场资料118

第14章　角色分析119

14.1 职务描述和角色概述形象119

14.2　角色分析和薪酬管理120

14.3　角色分析的技术120

14.4　角色概述122

第四部分　等级与薪酬结构125

第15章　等级和薪酬结构：主要种类125

15.1　等级结构125

15.2　工资结构126

15.3　窄等级结构126

15.4　宽等级结构128

15.5　宽带结构128

15.6　职务水平结构：The Colt的经验132

15.7　职业族结构133

15.8　职务族结构135

15.9　工资脊柱136

15.10　计点比率137

15.11　个体等级结构137

第16章　等级与薪酬结构：设计与执行138

16.1　等级与薪酬结构的指导原则138

16.2　设计方法138

16.3　等级薪酬结构的设计144

16.4　宽带结构设计146

16.5　职业族结构设计149

16.6　职务族结构设计152

16.7　基于工作等级的等级结构设计152

16.8　设计无歧视薪酬结构152

16.9　新等级与薪酬结构的执行153

第五部分 回报、审核贡献和绩效第17章　个体权变薪酬159

17.1　个体权变薪酬的定义160

17.2　权变薪酬的发生几率160

17.3　权变薪酬作为诱因因素160

17.4　赞成或反对权变薪酬的理由161

17.5　权变薪酬的替代品162

17.6　成功的标准163

17.7　绩效薪酬163

17.8　胜任力薪酬165

17.9　贡献薪酬166

17.10　技能薪酬方案171

17.11　服务薪酬172

17.12　方法的选择173

17.13　贡献薪酬的准备174

17.14　开发和完善贡献薪酬方案175

第18章　团队薪酬176

18.1 团队薪酬的定义176

18.2　团队薪酬方案的目的177

18.3　团队薪酬方案是如何起作用的178

18.4　团队薪酬方案的要求179

18.5　团队薪酬的优点和缺点179

18.6　开发团队薪酬方案180

第19章　组织绩效报酬181

19.1　方案的类型181

19.2 目的182

19.3　利润分享计划182

19.4　股权分配计划183

19.5 收益分享计划183

第20章　认可过程185

20.1　认可过程的定义185

20.2　认可的原则185

20.3　认可的类型186

20.4　非现金奖励的范例187

20.5　看门人服务188

20.6　设计一个认可方案188

20.7　一个在XANSA实施的认可方案的范例188

第21章　绩效管理与薪酬190

21.1　绩效管理的定义190

21.2　绩效管理的目的190

21.3　绩效管理的原则191

21.4　绩效管理的步骤192

21.5　绩效管理循环192

21.6　绩效管理的主要特征194

21.7　作为激励过程的绩效管理194

21.8　绩效管理和非经济激励194

21.9　绩效管理和报酬195

21.10　另外一种可视的评估方法198

21.11　评价199

21.12　绩效管理问题200

第六部分　特殊群体的薪酬管理第22章　董事和高管的薪酬203

22.1　公司治理203

22.2　薪酬委员会204

22.3　董事和高管的薪酬205

22.4　福利207

22.5　服务合同207

第23章　外派人员的薪酬208

23.1　外派人员的薪酬政策208

23.2　外派人员工资209

23.3　津贴209

23.4　福利210

第24章　销售和客服人员的薪酬211

24.1 工资211

24.2　基础工资加佣金212

24.3　基础工资加奖金212

24.4　佣金213

24.5　附加的非现金奖励213

24.6　方法小结214

第25章　车间薪酬215

25.1 影响车间薪酬的因素215

25.2　计时比率216

25.3　结果导向工资方案216

25.4　单一等级与收入水平协调221

第七部分 员工福利与养老金计划第26章　员工福利225

26.1 员工福利产生的根本原因225

26.2　员工福利的策略和政策226

26.3　福利的类型226

26.4　福利选择228

26.5　管理员工福利228

26.6　税款因素228

第27章　弹性福利231

27.1 引进弹性福利的原因231

27.2　弹性福利安排的类型232

27.3　引进弹性福利234

第28章　养老金计划236

28.1 为什么提供养老金236

28.2　养老金计划提供什么236

28.3　两种主要的养老金类别237

28.4　养老金计划的其他类别239

28.5　国家养老金241

28.6　养老金咨询241

28.7　养老金政策的开发与沟通242

第八部分　薪酬管理程序与案例研究第29章　管理薪酬245

29.1　薪酬管理角色245

29.2　薪酬程序246

29.3　控制薪酬247

29.4　进行薪酬审查249

29.5　全面薪酬审查249

29.6　个人薪酬审查249

29.7　与员工的沟通253

29.8　管理薪酬体系的开发254

29.9　计算机在薪资管理中的运用256

第30章　薪酬案例研究258

案例1　英国阿洪保险公司259

案例2　审计委员会261

案例3　英国百安居集团262

案例4　英国航空公司264

案例5　英国帝亚吉欧公司265

案例6　葛兰素史克公司268

案例7　劳埃德信托储蓄银行270

案例8　英国Nationwide银行278

案例9　诺里奇联合保险公司279

案例10　普华永道284

案例11　特易购286

附录1　薪酬管理指导原则291

附录2 作角色和职位等级概况的范例294

附录3　薪酬态度调查实例301

附录4 员工薪酬的考生指导302